A BBC elve, hogy csak akkor közöl egy hírt, ha két, egymástól független forrás megerősíti azt. Ezzel szemben a kiválasztás gyakran érzések, benyomások, „kémia” alapján történik. Pedig mint tudjuk, a hibás kiválasztás a munkakör 6 – 8 havi munkabérének megfelelő veszteséget halmoz fel a cég számra 3 hónap alatt.
Megbízható és érvényes adatok előállítására alkalmas kiválasztási eljárás
- A munkakör kockázatától függően olyan kiválasztási eljárást építsünk fel, amelyben a legfontosabb adatok érvényességét ellenőrizni tudjuk illetve a mérőeszközeink megbízható eredményeket produkáljanak! (Ha megismételjük a vizsgálatot, ugyanazt az eredményt kapjuk.)
- Ne szégyelljünk dokumentumokat bekérni, referenciákat ellenőrizni, nyilvános adatbázisokban utánajárni annak, amit a pályázóink állítanak magukról!
- Olyan eszközöket alkalmazzunk (tesztek, műszeres vizsgálatok), aminek vannak összehasonlító standardjai, vagyis nem egyszerű fordítások révén kerültek alkalmazásba!
- Használjunk olyan módszereket, amelyek részletes és ellenőrizhető adatok gyűjtését (STAR / MMM interjú), illetve közvetlen megfigyeléseket tesznek lehetővé (Assessment Center) kritikus helyzetekben!
- Állítsunk fel mérhető kritériumokat a követelményprofilban és ha lehetséges, alakítsunk ki azokban saját standardot a jól teljesítő kollégáink eredményei alapján!
- Időnként „kalibráljuk újra” a műszereinket és eljárásainkat, hiszen akár a körülmények változása, akár a pályázó felkészültségének a növekedése torzíthatja az eredményeinket!
- Auditáljuk a kiválasztási gyakorlatunkat jogi szempontból! (Esélyegyenlőség, személyes adatok kezelése)
- Kerüljük a „verébre ágyúval” megközelítést! Mérlegeljük, hogy egy adott pozícióban mekkora erőforrást érdemes fordítani az adatok ellenőrzésére, és legalább valamilyen kockázati besorolás alapján alkalmazzunk ellenőrző eljárásokat!