A fluktuáció előrejelzése

  • A fluktuáció előrejelzése lehetővé teszi, hogy korai szakaszban megelőző intézkedéseket tehessünk, elkerülve a fluktuáció negatív hatásait. 
     
  • Az előrejelzés 3 fő szempontja
    • Külső körülmények változásának hatása
  • A munkaerőpiac változása
  • A leggyakrabban valamilyen nagy beruházás indulása a saját munkaerőpiacon okoz érezhető elszívó erőt
  • Jelentős változást okozhat a környezetben működő jelentős munkaerőpiaci versenytárs megváltozó tulajdonosa, vezetése,  kompenzációs vagy HR gyakorlata is
  • A szabályozás változása
  • A kialakított ösztönzési / kompenzációs rendszert felborító külső szabályváltozás jelentős elégedetlenséget okozhat
  • Olyan szabályok, amelyek a foglalkoztatást valamilyen új feltételhez köti (pl. Végzettség megszerzése), ami a munkavállalóra vállalhatatlan terhet ró
  • A saját piacok változása
  • A piacok bizonytalansága, kiszámíthatatlansága a legmozgékonyabb munkavállalói csoportokban gyors preventív mozgást eredményezhet a jövőkép hiánya miatt
  • Mi a teendő?
  • A munkaerőpiacunk körülhatárolása, a  jelentős szereplők folyamatos monitorozása, a
  • A munkatársak elégedettségi szintjének rendszeres mérése, a legkritikusabb pontokon érzékelhető és kommunikált változások bevezetése
  • A saját kompenzációs és ösztönzési rendszereink rendszeres felülvizsgálata fizetési tanulmányok összehasonlító adatai alapján, a munkatársak véleménybefolyásoló csoportjaival egyeztetve
  • A saját kompenzációs gyakorlatunk értékeinek tudatos kommunikációja, a valós jövedelemcsomag bemutatása az egyszerű fizetési gyakorlattal szemben , hogy ne egy elem hasson a munkatársainkra („Ott magasabbak a fizetések”.)
  • A szabályok változásának folyamatos kontrollja (HR / jog), a szervezetre és a munkatársakra gyakorolt hatásuk modellezése és megelőző intézkedések HALADÉKTALAN meghozatala Folyamatos kommunikáció a vezetők és a munkatársak között a cég működésével, jövőjével kapcsolatban különböző fórumokon (karácsonyi parti,, sport / családi nap, munkásgyűlés, értekezletek, tréningek, TÉR beszélgetések, napi körbenjárás, stb.). A kellemetlen hírek, intézkedések tudatos, előkészített kommunikációja, a pletykák megelőzése

 

  • Belső körülmények változása az érintett csoportokban fluktuációt eredményezhet
  • Szabályok szigorodása, a munkavégzés kereteinek előnytelen változása (pl. Több műszakos munkarend és hétvégi munkavégzés bevezetése)
  • Új vezető érkezése
  • Az értékelési, előrelépési szabályok változása, a fejlesztési gyakorlat változása
  • Az ösztönzési, kompenzációs rendszer változása
  • A munkakörülmények romlása (összeköltöztetés, szociális létesítmények lezárása, zsúfoltsága, leromlása, a berendezések, gépek amortizációja, balesetveszélyes helyzetek kialakulása)
  • A munkaterhelés változása (folyamatos túlmunka, kiszámíthatatlan terhelések, olyan munkafeladatok, amelyeknek sem a felkészültségi, sem az infrastrukturális feltételei nem adottak)
  • Felelősségvállalás kényszere olyan körülményekért, amelyeket a dolgozók nem tudnak befolyásolni
  • Mi a teendő?
  • A munkatársak közérzetét, elégedettségét jelentősen befolyásoló változások során a tervezés idején vegyük figyelembe a várható hatásokat. Vonjuk be az érintetteket a változási folyamat megtervezésébe, fordítsunk kellő figyelmet a módszeres, az érintettek sajátosságait szem előtt tartó és hatásos üzeneteket tartalmazó kommunikációra.
  • Tegyünk lépéseket arra, hogy csökkentsük a változásoknak az érintettekre gyakorolt negatív hatásait vagy kompenzáljuk azokat.
  • Kommunikáljuk a változások okait, értelmét, várható hasznait cég, munkacsoport és személyes szinten is. Adjuk meg a negatív hatások várható időintervallumát és tegyük lehetővé a hatások csökkentésére a munkatársak javaslatainak a befogadását.
  • Általánosságban is törekedjünk a kétirányú kommunikációra, megteremtve ennek a fórumait (TÉR, javasalatmenedzsment, elégedettségi felmérések, one to one megbeszélések, stb.)

 

  • A személyes körülmények változása
  • Az életkor előrehaladása önmagában új elvárásokat teremt
  • Megszerzett új képesítés
  • Az adott pozícióban töltött 2 – 5 év után várható igények az előrelépésre
  • Megváltozó jövedelemigény (lakás, gyerekek, autó, utazások, önképzés, hobbi)
  • Mi a teendő
  • A kulcsemberekkel kapcsolatosan szervezeti szinten, a munkatársakkal kapcsolatosan munkacsoport vezetői szinten érdemes rendszeres